“转正考核没通过,‘emo’了,感觉自己好‘废'。”“退!退!退!”当下,网络“黑话”肆意狂欢,无形中改变了职场人的沟通方式。曾几何时,斗图、表情包占据了社交圈头把交椅,而如今,不会“玩梗”就落伍了。“玩梗”不仅丰富了网络表达,也在一定程度上发挥着社交“润滑剂”的作用。团队“熬鹰”数日,终于竞标成功,连老板都要夸你一句“YYDS”。 一些“网梗”的诞生与特定的社会情绪有关。例如,“内卷”一词,精
智联招聘近日发布《2025职场人AI工具使用体验报告》,其中提到,8成职场人在工作中使用AI工具, 45% 的职场人担心AI会泄露工作数据。 56.7% 的职场人陷入选择免费版和付费版的两难境地,占比最高。免费版本功能“被封印”,付费版又觉得不划算。 49% 的职场人直呼难以在茫茫工具库中挑到适合自己的那款。 报告称, 57.4% 的职场人认为AI生成的内容不够准确,需要反复修正;另有
给保洁员找个地方休息,难吗 杭州某高校在校生拍下一张照片,画面里是教学楼洗手间的一处隔间,狭小的空间里摆着一把椅子,挂着衣裳,光线昏暗一一那是学校一名保洁员休息的地方。该学生把这张照片发到社交媒体上,呼吁重视保洁员群体的休息环境。有记者走访北京、上海等地多名保洁员的工作场所,保洁员们谈到休息区域时,大多会用“不舒服”“不会被人看见”等表述。也有些用工单位为保洁员开设了相对舒适的小憩场所。我国劳动
全球招人,薪酬不设上限 “招聘”微信公众号近日发布消息,宣布“TGT一顶尖青年技术天才计划”全球启动。该计划面向全球高校本硕博在校生、应届生及毕业两年内的技术人才开放招募,旨在与全球技术天才一起,基于丰富的业务场景探索前沿技术,用技术创造更多美好。薪酬方面则不设上限,并将为相关人才提供全面完备的福利体系和健全的生活保障。应聘者应有过硬的技术实力和出色的研究潜力,包括在权威期刊或顶级会议发
过去几年,关于培训的投入产出论满天飞。很多人提出培训可以直接改变绩效,甚至可以按结果付费。相当多人把培训的投入产出比(以下简称ROI)当作一种商业类量化指标,试图在培训评估工作中以数据的方式显示培训工作所产生的收益。似乎只要培训不能直接促动绩效改善,不能提升销售业绩、产品质量、客户满意度等关键商业成果,就不能称之为有价值的培训。 诚然,可量化且价值突出的工作成果,是评价管理行为是否有效的重要
劳务品牌是增进民生福祉的加速器,更是高质量充分就业的助推器。树一个品牌可带活一个产业生态圈,带富一方百姓。广西壮族自治区是劳务输出大省,研究劳务品牌建设的发展趋势,加强劳务品牌建设,提高农村劳动力技能,对进一步发展劳务经济,促进转移就业,增加农民收入,提高就业质量,推进乡村振兴具有重要的意义。 劳务品牌作为一种具有鲜明地域标记、显著行业特征、过硬技能特点和良好用户口碑的劳务标识,不仅是劳动者技能
多彩霓虹在城市夜空闪烁,生产线上轰鸣的机器声与办公楼里键盘的敲击声共同交织成中国经济的主旋律。在这样恢宏的时代画卷中,保持稳健增长、压实成本红线,是每一位决策者和管理者的“必修课”。作为企业管理者,我们应时刻保持对未来趋势的敏锐洞察,结合时代的变革,灵活应对市场需求与技术变革,着力构建以人为本的高效能组织。只有这样,企业才能在风云变幻的市场中站稳脚跟,长久地保持竞争力,真正实现降本增效的深远意义一
一位创业公司的老板在社交平台发言:公司越来越大,员工越来越多,问题也越来越多。公司刚创立的时候,员工很少,经常两三个人一起出去做调研、拜访客户、回来头脑风暴,晚上通宵赶方案,第二天提案就能拿下一个项目。现在的公司已经壮大,人员也增长了好几倍,可是办事效率却越来越低:七八个人开了一天的会,拖到下班也讨论不出满意的结果;一个项自原本可以在20天内完成,却拖了一个多月还没有收尾;某个项目的合同迟迟未审批
2025年是“十五五”规划与编制的谋划之年,各企业已积极投身于战略规划的研究与编制工作。作为诸多发展目标与改革任务的交汇点,“十五五”时期对系统性设计人力资源规划提出了更高要求。本文聚焦规划设计本身,通过三个问题厘清方向思路,从两大维度盘点工作任务,助力企业前瞻性布局与准备。 企业应将人力资源规划当作一项长周期、持续性的工作,在具体实施中以年度工作计划为单位逐步推进,并建立定期回顾评估机制,
让人眼花缭乱的离散型组织 自工业革命以来,分工提效一直是组织设计的关键:从一线作业到职能管理的分工,从上级到下级的分工,从总部到区域的分工……可以说分工的身影无处不在、无时不在。在岗位工作复杂倍增、组织规模愈发庞大、竞争力量此起彼伏、客户需求千变万化的发展背景下,虽然个体效率、局部效率得到了空前的提升,但组织的力量却日渐薄弱,组织力量的离散程度令人咋舌。如何重聚组织合力、创造组织繁荣,成为新
小张是一位有十余年工作经验的资深金融从业者,在职业转型期投递了数十份简历,却始终石沉大海。起初她以为是行业形势不佳,直到一次偶然的反馈,她才得知她的简历在初筛阶段就被人工智能(以下简称AI)系统“拒之门外”。原因并非专业不符,而是算法模型依据以往招聘数据,偏向年轻候选人或拥有特定学历标签的人选,而小张恰好不在“优选画像”之中。 小张的遭遇并非个例。2024年,中国头部招聘平台已累计服务超过1亿人
对处于孕期、产期和哺乳期的“三期”女职工,法律法规作出了明确的特殊性保护规定。就用人单位而言,“三期”女职工的用工管理和权益保护一直是重点与难点。若操作不当,不仅会损害女职工的合法权益,还会使用人单位面临法律风险与经济赔偿。以下结合具体案例,解析“三期”女职工管理中的常见误区,以期帮助用人单位读懂、理解相关法律规定,进一步规范用工秩序,平等保护劳资双方的合法权益。 误区一:不能变更“三期”女职工
在数字经济与实体经济深度融合的战略背景下,新就业形态作为调节劳动力市场供需结构性矛盾的关键机制,已成为我国实现高质量就业的重要载体。平台经济通过技术赋能重构生产组织方式,催生出网约配送、网络直播等灵活就业模式,据国家统计局数据显示,2023年我国新型就业群体已占城镇就业人口总量的 18.7‰ 这种用工形态的创新实践,既体现了就业市场弹性化发展的必然趋势,也对劳动法框架下的人格从属性、经济从属性
近几年来,非全日制用工作为灵活用工的重要形式受到广大用人单位的青睐。这种用工模式既可以满足用人单位的灵活用工需求,又可以有效降低用工成本,同时还可以满足劳动者的就业需求,缓解劳动力市场供需失衡的矛盾,增强社会稳定性,实现用人单位、劳动者和社会三方共赢。因此,自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》生效起,非全日制用工获得了快速发展,目前已经成为全日制用工的有益补充。但是,实践中也出现用人单
众所周知,劳动合同分为三种类型:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同,用人单位与劳动者协商一致,可以订立固定期限劳动合同;无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同;以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 本文从
低碳生活(lowcarbon living),就是指在生活中要尽力减少所消耗的能量,特别是二氧化碳的排放量,从而低碳,减少污染,减缓生态恶化。主要是从节电、节气和回收三个环节来改变生活细节。 近段时间听很多HR朋友说,上海市第二次固定期限劳动合同到期,用人单位也不能终止不续签劳动合同了,这个说法属实吗?我们公司有一个第二次固定期限劳动合同即将到期的员工,公司现在不想续签,还可以单方终止吗?
近日,很多上海市辖区内的公司HR咨询,是不是本市范围内两次固定期限劳动合同到期后,用人单位已经没有终止劳动合同权利这回事。经过多方查证,该消息来自上海市高级人民法院民事审判庭近期发布的《劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编》,其中的问题五提道:用人单位与劳动者连续订立两次及以上固定期限劳动合同,最后一次劳动合同期满后,劳动者要求签订无固定期限劳动合同的,如何处理?在研讨过程中,少数意见认为,应先审
产业工人是经济社会发展的重要力量,加快发展高技能人才队伍是推动高质量发展的重要保证。智能制造、新能源、新材料等高新技术产业的快速发展对产业工人的技术素质提出了更高要求,提升产业工人的整体素质成为迫切任务。 近年来,大力实施产业工人职业技能提升工程,通过加强岗位培训、推动校企合作、建立激励机制、优化实践基地等举措,着力打造一支规模宏大、结构合理、素质优良、技艺精湛的产业工人队伍,在促进工人专业能力
对于高科技企业而言,知识产权是其命脉所在。知识产权资产外泄,势必为高科技企业带来核心技术被复制、市场份额遭侵蚀等一系列严重后果。因此,知识产权外泄一直是高科技企业的风险焦点,而企业内部员工则是知识产权外泄的主要风险源。 在高科技企业中,知识产权保护一般被视为法务部门或者技术部门的责任。事实上,在预防和控制由内部人员引发的知识产权风险方面,人力资源部门承担着“内部守护者”的职责,其借助一系列管理措
随着医疗改革的持续深入以及群众对医疗卫生服务质量要求的不断提高,医院职工满意度愈发成为衡量医院综合实力与可持续发展潜力的关键指标。一方面,职工满意度直接关联医疗服务质量,高满意度的职工更有可能以积极的态度投入工作,为患者提供优质、贴心的医疗服务;另一方面,职工满意度是吸引与留住人才的核心要素,医院若想招揽并留住优秀人才,就必须解决好与职工满意度息息相关的薪酬问题,化解职工烦“薪”事,满足职工多
随着我国医疗保障体系的逐步健全,医保中心管理与绩效评估工作日益引起相关部门的重视。医保中心管理与绩效评估工作是医疗保障体系的关键支柱,其运作效率决定了医保政策实施的效果,直接影响参保者的切身利益。期望理论作为描述人的行为驱动力的理论,为我们理解医保中心的绩效管理提供了一个独特的视角。本文根据期望理论,探究如何利用期望理论改进绩效管理模式,以便提升医保中心总体运行效率和服务水平。 明确绩效目标
近年来,随着智能制造、工业互联网等新兴领域的蓬勃发展,企业正加速向智能化、绿色化、服务化转型,机电行业技术升级与产业转型步伐也随之加快。在此背景下,智能制造企业对机电人才的需求也发生了显著变化,既懂机械设计、电气控制等传统技能,又具备数据分析、人工智能、物联网等新兴技术融合应用能力的复合型人才在市场上备受欢迎。职业技术学校作为技能人才培养的重要阵地,要想实现专业对接市场化需求、对接智能化生产、对接
智能化时代,企业逐步从传统运营模式转变为数字化经营模式,人力资源管理数字化转型升级也成为企业必须面对和完成的一个重要课题。数字化转型可为企业带来运营效率、员工生产力、数据驱动业务、客户体验等竞争优势和价值的提升,因此企业数字化转型势在必行。 D人力资源服务有限公司是一家以职业中介、职业指导等为主营业务的人力资源服务机构。近年来,为了适应公司快速发展的需要,D公司围绕派遣外包、人员招聘和内部管理三
在智能技术狂飙突进的今天,人力资源管理正经历一场前所未有的转型变革。从机械性的简历筛选到精准化的人才画像,从标准化的培训课程到个性化的职业发展建议,人工智能(以下简称AI)如同一位兼具理性与洞察力的“数字军师”,正在重构HR的工作逻辑。这场变革的本质,是技术对传统管理模式的“降维打击”,也是人性化服务与数据驱动决策的深度融合。在科技快速发展阶段,AI不再只是数据处理工具,而是业务合作伙伴,人机协同
如今,数字化转型(DigitalTransformation)已成为商界热词。然而,很多人却并未读懂数字化(Digitalization)的本质。笔者认为,数字化是指企业在生产、经营与管理过程中,通过新一代信息技术与业务相融合,对生产、经营与管理中的业务、流程与事件进行管理与控制。当然,这只是从管理角度对数字化的解读,还有必要再从技术角度加以阐释:企业将与自身相关联的内外部信息(文字、图片、图文、
如果说卓有成效有唯一“秘诀”的话,那就是聚焦。 ——彼得·德鲁克现代管理学之父 成功不要有无谓的情绪。即使你抱怨再多、委屈再大,当下最要紧的一件事就是先把工作做好,这才是一个成熟人该有的心态。 ——稻盛和夫日本著名实业家、企业家 人们认为,聚焦只对想要聚焦的事情说行,这根本不是聚焦的意思。聚焦是对其他上百个好主意说不。 ——史蒂夫·乔布斯苹果公司联合创始人 很多情况下,发生变化的并不是
马歇尔·卢森堡(国际非暴力沟通中心创始人):非暴力沟通让沟通有温度 非暴力沟通主张陈述事实而非下判断,通过非暴力沟通,我们明了自己的观察、感受和愿望,有意识地使用语言,既诚实、清晰地表达自己,又尊重与倾听他人。 非暴力沟通的第一要素是“观察”。我们须客观地描述事实,不主观臆断,不把观察和评判混为一谈。很多人说话习惯带个人评判,这种不客观的沟通方式非常不利于关系的经营。星巴克在门店管理中推行“事
洪天峰 领教工坊领教 企业文化要跟企业战略有一致性、相合性。就好比输血,血型要配,不能够有排异反应。一家公司要形成新的价值观,须关注两个维度:一是公司以前做得好的方面,要坚持吸收和发扬,不能搞历史虚无主义。二是战略要关注成本、要创新、要速度,组织也要从分散、割据的形式,变成一个既有一体化又有灵活性的组织。企业价值观要处理好继承和发展的关系、共性和个性的关系、现实和理想的关系以及理论和实践的关系
吉格勒定理 目标管理是计划与决策工作的重要内容。围绕着目标管理,一个核心的问题就是:管理者应该确定怎样的发展目标?美国行为学家吉格勒指出:确定目标要取法于上,目标越是远大,人生就越是容易成功。因为在他看来,目标越是宏大,越能给人以持续的鼓舞。 对于工作作风务实的管理者而言,吉格勒定理的启示也许过于空泛,不值得在计划与决策中采纳。为什么非要制定一个高不可攀的目标?唐太宗李世民曾在《帝范》中说过一
工资总额管控是集团企业对子公司薪酬管理的重要手段,其目的在于精准控制人工成本,提高企业运营效率。然而,由于集团企业工资总额调整机制普遍存在滞后性、调整幅度与子公司整体业绩存在弱相关性,这些因素给子公司在员工的激励有效性方面带来了诸多挑战。A企业是某集团的子公司,主要从事专用设备制造,其工资总额受到集团的严格管控。本文以A企业为例,深入剖析工资总额管控下员工激励面临的困境,探索多元化激励模式的实
随着互联网技术的不断发展和人们社交需求的改变,社交网络已经成为人们日常生活中不可或缺的一部分。全球社交网络平台市场规模迅速扩张,根据华经产业研究院整理的数据显示,2022年全球社交网络平台市场规模达到1754.43亿美元,同比增长 16.93%o 与此同时,基于各类社交网络平台的招聘弥补了传统招聘形式的不足,社交网络平台招聘也成为助力企业高效招聘的又一利器。 社交网络平台招聘优势 广泛的覆
从办公室办公过渡到远程办公,需要企业改变过往的管理模式。如果操作不当,从沟通到团队凝聚力的一切流程可能面临崩溃。所谓的远程办公指的是员工在非传统办公场所(通常是家中或咖啡厅等其他远离企业的主要办公地点)进行工作的一种模式。这种工作方式依赖于信息技术支持,主要靠互联网、通信技术和其他数字工具来进行沟通协作。远程办公的主要特点包括工作地点的灵活性、工作时间的自主性、沟通方式的多样性以及工作与个人生活的
“我不是不努力,也不是不认同这家公司…但我并不认为我的工作有没有价值。”这是某大型科技公司人力资源负责人在一次离职面谈中听到的一句话,说这话的是一位毕业不到三年的95后员工。他在职期间表现积极、执行到位,但最终仍选择主动离开,不是因为薪资,也不是因为压力,而是“看不到方向、感受不到意义”。 这并非个例。越来越多的企业发现,尽管为新生代员工提供了有竞争性的薪酬与丰富的福利,却依然难以留住他们的心。
在2024年的“世界人口日”,联合国发布了《2024年世界人口展望》报告,报告指出,全球65岁以上老年人在总人口中的占比可能由2000年的 6.8% 上升至2040年的 14.3%o 全球总和生育率普遍降到2.1这一警戒线以下。从宏观层面审视,人口结构犹如国家战略布局的关键基石,其动态变迁深度塑造着经济增长的路径、消费模式的走向以及国家中长期竞争力的兴衰起伏,因而在国家战略规划进程中占据着不可忽视
随着我国人口老龄化进程的加快,银龄再就业逐渐成为一个受到广泛关注的话题。“银龄”泛指那些60岁至70岁,甚至更高年龄的老年知识分子。这一阶段对他们而言,是继续融入社会、实现自我价值的重要时期。虽然银龄再就业在缓解劳动力短缺、推动经济发展等方面具有积极意义,但其是否对年轻人的就业机会、薪资待遇和职业发展造成影响,也引发了社会的热烈讨论。本文将从就业机会竞争、薪资待遇影响、企业成本控制和职业发展空间四
伴随着新一轮科技革命对产业边界的不断压缩,叠加“Z世代”价值观对职场文化的冲击,传统以流程固化、科层分明、效率导向为特征的管理模式,正逐渐暴露出其“稳而不灵”“控而不活”的局限性。因此企业当下迫切需要一种全新的管理逻辑,这种逻辑既能使企业应对环境变化中存在的复杂性,又能包容组织内部存在的差异与动态。基于这一实际需求,弹性管理逐步成为企业聚焦的核心话题,弹性管理是一种把战略适应性、组织灵活性和人
有HR表示,传统的绩效管理不灵验了,变革又没有方向。与其“讨伐”传统绩效管理,倒不如分析其背后的原因:为何失灵?企业在实施绩效管理伊始,就希望员工在工作前就能清楚其工作的意义和价值,定好自标,找准方向,然后努力实现目标。可现实却是搞出了一堆“绩效主义”问题。因此,越来越多的企业开始关注提高团队协作效率、明确目标并有效追踪进展。因此,OKR(自标与关键成果)作为一种自标管理工具应运而生。OKR自20
新员工留存率低是自前许多企业面临的问题,招聘培养的成本与年轻新人的流失制约着企业的发展,如何提升员工的入职率是企业不得不面对的问题。(简称D企业)是一家专注于创新药物研发、生产与销售的生物医药企业。自成立以来,D公司发展迅猛,短短4年便成功登陆科创板。这种高速发展带来的是业务复杂度急剧提升、人员职能与地域覆盖快速扩展,对新员工入职管理提出了严峻挑战。尽管企业意识到,从员工入职到融入的过程中,反
科技创新已成为企业构筑核心竞争力、抢占发展制高点的关键引擎,但传统管控型研发模式正逐渐演变为阻碍企业创新发展的桎梏。越来越多的企业意识到,传统研发管理体系难以激发人才的创新潜能,无法适应快速变化的市场需求与技术演进节奏。激活型管理理念的提出,为破解这一困局提供了新的思路与方向,推动企业从静态管理向动态进化转变。 管控型管理的困局 在传统的管控型管理模式下,研发管理常陷入指标崇拜与流程僵化的怪圈
(以下简称S集团)主要承担贵州省流域开发与治理、城乡供排水、污水处理等工作。水利行业是国家基础设施和经济发展的重要支柱,S集团不仅承担着经济发展任务,还肩负着重大社会责任,关系到民生保障和生态环境建设。面对新时代的挑战和机遇,为实现更好的发展,S集团需要进一步优化员工组织管理模式,创新激励机制,在管理实践中发现并解决激励过程中存在的问题。 人才激励方法存在的问题 近年来,随着国家对水利行业的重
近年来,随着文化产业的快速发展,新媒体、数字出版蓬勃发展,传统出版行业逐级萎缩,行业吸引力下降导致出版从业人员流失严重,制约了出版行业的高质量发展。以时代出版公司为例,该公司有出版从业人员947人(不含第三方、返聘人员),公司旗下包括9家出版社、1家教育公司、1家出版发行公司、1家印刷公司、1家出版物资公司。时代出版公司坚持传统出版与新兴出版“融为一体、合二为一”的发展战略,围绕课后服务、数字教育
后勤管理中心承担着为组织提供物资保障、设备维护、环境优化等一系列重要职责,岗位的工作性质决定了其员工需要具备高度的责任心、专业技能和团队协作能力。然而,在实际工作中,(以下简称中心)在激励机制方面还存在一些缺陷,导致员工工作积极性不高、创新能力受限,甚至人才流失等问题。因此,优化人才激励机制,激发员工的内在动力,成为中心提升管理水平和运作效率的关键所在。 中心人才激励机制现状 薪酬体系相对单一
雇主品牌作为一种新型竞争优势,能够在人才市场中传递组织独特的价值主张和形象。雇主品牌,简而言之,就是雇主在员工心中的声誉,这种声誉通过向求职者和内部员工推广来塑造,强大的雇主品牌是吸引和留住顶尖人才的关键。雇主品牌对于国资科研院所吸引、激励和保留人才同样具有不可忽视的作用。本文以G国资科研院所(以下简称G所)为例,研究其雇主品牌建设策略,助其解决其人才瓶颈问题,提升整体创新效能。 雇主品牌的价值
随着农业农村现代化建设进程的加快和乡村振兴战略的推进,林业科技和产业经济的发展成为推动三农发展的生力军。(下称H院)作为国家林业科技创新的重要基地,肩负着多重战略使命,在推动林下经济、森林碳汇研究、生态系统监测评价等新业态发展的过程中,其青年人才队伍在人员数量、能力、动力、均衡性等方面面临突出问题,急需破题之策。 H院青年人才队伍建设存在的问题 青年人才数量不足 青年人才数量不足主要体现
人力资源强国战略不仅是国家层面的宏观布局,更是企业微观层面实现转型升级、持续创新的关键驱动力。此战略根植于全球经济一体化的深入发展、技术选代加速,以及市场竞争格局的深刻变化。在全球化竞争中,企业的成功很大程度上取决于能否吸引、培养并留住顶尖人才,形成独特的人才竞争优势。本文以(以下简称管理局)为例,探究在人力资源强国战略下,如何全方位培养应用型人才,支撑企业持续发展。 明确培训目标,对接国家
在全球经济深度调整、金融市场不断变革的当下,金融不良资产管理公司无论在业务提升上还是人才管理上,都是机遇与挑战并存的。监管政策不断更新,市场环境复杂多变,业务模式快速转型,对专业人才的业务能力提出了更高要求。在新形势下构建科学、高效且创新的人才业务能力培养模式,不仅关系到个人职业发展,更是行业持续稳健发展的关键。 金融不良资产管理人才应具备的新型业务能力体系 跨领域融合处置能力 金融市场
随着市场环境和企业内部条件的变化,人力资源规划需要进行相应的调整,才能有效保证人力资源能够持续支撑企业战略自标的实现。这种动态适应的能力,使得企业能够在快速变化的市场环境中保持竞争力和灵活性。因此,战略管理与人力资源规划二者相互促进与依赖,企业战略的成功实施往往会带来良好的业绩和口碑,进而吸引更多优秀的人才加入。而这些优秀人才的加入,又会为企业带来新的创意和视角,为战略的制定和实施提供更多可能
杭州市中医院(以下简称H医院)创建于1952年,是华东地区最早建立的中医医院之一,是浙江中医药大学附属和浙江中医药大学杭州临床医学院,在三级公立中医医院绩效考核中连续4年获评最高等级 A+ 序列,稳居全国第一方阵。H医院通过构建体系、制定指标、跟踪评估、拓宽视野、持续改进、建设关爱文化等一系列举措,围绕三级公立中医医院绩效考核中16项中医药特色指标,持续强化中医医院功能定位,中医药特色服务能力持续
建筑行业在国民经济发展中具有重要地位,然而由于该行业具有劳动力密集、人员流动性强等特点,相对于其他行业,建筑行业工伤事故发生率较高。一方面,当建筑工人在项自中受伤后,其与用人单位劳动关系的确定对于其及时获得相应工伤赔偿和劳动保障至关重要。但一些建筑项目存在层层分包、用工形式多样的情况,这给劳动关系的认定带来了一定挑战。另一方面,用人单位与建筑工人规范履行自身相关劳动权利与义务,拥有良好法律意识等,
随着信息技术的快速发展和市场环境的日益复杂,企业面临着前所未有的挑战和机遇。在这一背景下,数字化转型是大部分企业谋求长远发展的必由之路。数字化转型不仅涉及技术层面的变革,更涵盖战略、组织、流程等方面的全方位调整与优化。作为支撑企业运营的核心要素,人力资源在数字化转型中扮演着至关重要的角色。然而,传统的人力资源规划模式已难以适应数字化时代的要求。本文通过案例分析,深入剖析数字化转型背景下企业人力资源
近年来,伴随高新技术的迅猛发展、宏观环境的显著变化,建筑设计行业面临着前所未有的机遇与挑战。设计企业如继续因循守旧地进行管理,则很可能被市场淘汰。在建筑设计行业企业的变革与创新中,钻研发展高新技术反哺业务发展、利用自有专利转化企业收入等可持续发展的管理理念得到了越来越广泛的认可。但发展建筑设计高新技术,不仅需要资本的投入,更需要人才的力量。在此背景下,为吸引人才,建筑设计高新技术企业的薪酬管理体系
随着时代的进步和全球经济一体化的深入发展,企业正面临着前所未有的机遇与挑战。国有企业要想在这样的背景下实现高质量发展,核心在于人才的集聚与运用。人才作为企业最宝贵的资产,其选育和留用直接关系企业的创新力、竞争力和持续发展能力。因此,构建一套符合国有企业特点、高效灵活的人才“选育用留”一体化机制尤为重要。 选育用留”一体化机制构建意义 在国有企业高质量发展的时代背景下,构建人才“选育用留”一体化
在国有企业治理结构转型的纵深推进过程中,构建现代化绩效评估体系已成为提升组织效能的核心战略诉求。本文采用案例研究方法,以国企S集团为例,分析其绩效管理中的不足及绩效改进方案,发现差异化分类考核机制与灵活的评价体系是提升国企绩效管理效能的关键。 国企改革的理论背景 改革制度要求 国企改革的深入实施要求企业不断健全市场化经营机制,充分激发企业活力。国企改革重点在于通过深化三项制度改革,提高企业核
少数派影响理论(MinorityInfluenceTheory)不论在社会心理学领域还是在管理实践领域,都得到了广泛的运用。该理论认为,少数派是团队创新与管理决策依据多元化的推动者,他们的观点具有发散性,可通过独特见解突破群体思维的局限性。但值得留意的是,不少管理者通常无法真正意识到少数派的价值,仅注重团队的一致性与和谐,以便更加平稳地管理和领导团队。 为研究少数派对于管理决策与团队创新的价值,
薪酬分配机制是企业人力资源管理的重要工具之一,它对于提高员工工作积极性、保障企业工作队伍稳定、推动企业战略目标实现起着重要作用。但是从一些企业的薪酬分配现状来看,相关管理还存在一些问题,严重影响薪酬分配制度应有作用的发挥。基于此,本文通过分析企业薪酬分配中的关键问题及薪酬管理发展趋势,着重探讨企业薪酬分配改革的途径、思路,以期为相关企业管理者、人力资源从业者提供管理参考。 企业薪酬分配中的典型问
随着市场经济的快速发展,企业面临的市场竞争压力不断加大。在此情况下,企业要想获得更好的发展,必须提高对人才的重视,加强人才梯队建设,通过内部选拔关键人才、外部引进储备战略型人才等方式,为企业发展奠定良好的人才基础。但从一些企业的人才建设现状来看,梯队建设尚存在一些问题,影响着企业整体人才队伍的质量。为切实提高企业人才梯队建设质量,对企业人才梯队建设中存在的问题及建设策略展开探讨,具有非常重要的现实
自2021年7月义务教育阶段课业与校外培训减负专项改革启动后,围绕学生作业管理、课外培训规范等领域的系统性调整措施陆续落地。此次改革聚焦优化基础教育生态,通过限制学科类校外培训时间、严控资本介入教育领域、推行分层作业设计等具体行动,逐步构建起覆盖教学全流程的减负框架。与此同时,(以下简称正大教育公司)面临分校区数量增加,内部管理环境变化所带来的一系列管理挑战。为了应对挑战,正大教育公司自2021年
A公司成立于20世纪90年代初,并于90年代末挂牌上市。作为制造业领域具有标杆地位的上市企业,该企业在多年的管理实践中形成了一套具有自身特色的薪酬体系架构,并拥有一些成熟经验,如提出了创新、优越的员工福利方案。但需要指出的是,在现行市场环境下,该企业在薪酬绩效领域也面临若干制度性瓶颈待突破。基于此,本文围绕薪酬结构与绩效评估体系展开系统分析,旨在为传统制造企业构建现代化人力资源薪酬绩效管理体系提供
在全球化深度演进与产业变革加速共振的宏观背景下,国家竞争力已从资源禀赋优势转向人力资本质量的结构性博弈。据舒尔茨人力资本理论揭示,劳动者技能积累通过知识溢出效应与技术扩散机制,直接驱动全要素生产率提升,构成创新型国家建设的核心动能。近年来,全国各地陆续出台多项支持技能人才发展的专项配套政策措施,积极创新构建特色化技能生态系统,有效破解了区域产业升级与技能供给的结构性矛盾。本文以H市为例,通过对
提到团队,很多人都会想象有一个领导者站在某个层级的顶端,而所有的团队成员则站在这个层级的下面,这是传统的关于领导力的观念。而在VUCA特征(易变性、不确定性、复杂性、模糊性)日益显著的数字化时代,沿用过去的领导方式行事将无异于刻舟求剑,企业需要一种能够充分调动集体智慧、增强组织韧性与适应性的领导模式。 本书作者厄尼·特纳(EmnieTurner)提出,“共享领导力”是组织在当前复杂环境下取得可持
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